"Опереточный начальник": рецепт приготовления

[sshd]

© 2000–2006 E-xecutive
Original article: http://www.e-xecutive.ru/friday/article_5322/

"Опереточный начальник": рецепт приготовления

26.04.2007



Антон Петровский

В старом выпуске советского киножурнала «Фитиль» был интересный сюжет. После совещания в главке к пожилому руководителю производства подходит товарищ:

- Что это вы, Иван Иванович все без заместителя? Поди уж и в отпуске несколько лет не были? Здоровье не бережете.

- Тяжело, конечно. Только где ж мне взять толкового заместителя?

- А вот, возьмите Петрова. Рекомендую, очень грамотный специалист.

- Грамотный, говорите… А какое у Петрова образование?

- Высшее.

- Высшее?! Это хорошо…

- А в нашем производстве разбирается? И с людьми работать умеет?

- И в производстве как рыба в воде, и с людьми всегда ладит. Сможет полностью вас заменить по всем вопросам.

- По всем вопросам, говоришь… Нет, не возьму.

- Почему???

- А что я то тогда делать буду?!!!

Занавес.

Ситуация классическая. На каком-то этапе каждый руководитель организации чувствует, что начинает вязнуть в рутине ежедневных оперативных вопросов, отвлекаясь от разработки стратегических направлений. Передача части своих функций по управлению компанией наемному менеджеру – разумное решение проблемы. Однако, зачастую, случается так, что назначенный управляющий свои обязанности не выполняет. Кто виноват? Как правило, сам же глава фирмы… Вот несколько типичных способов превратить нанятого управляющего в «опереточного начальника».

1. Намекните всем, что новый начальник пока на испытательном сроке, и останется ли он в должности – покажет время.

Подобное заявление лишний раз утвердит сотрудников в уверенности, что топ-менеджеры уходят и приходят, а среднее звено остается. И раз так, то можно не торопиться воспринимать новую «шишку на ровном месте» всерьез.

2. Принимайте его подчиненных, как и раньше, по любым вопросам.

Что поделаешь, привычки менять сразу тяжело. Тем более, что человек с вопросом уже пришел, не выгонять же… Правда, потом, получив ответ или санкцию напрямую в высшей инстанции, «ходок» придет и снова – зачем размениваться на промежуточное звено?

3. Давайте указание сотрудникам через голову непосредственного руководителя.

После передачи большинства управленческих функций новому руководителю, у первого лица в непосредственном подчинении могут остаться только личный секретарь и персональный водитель. Соответственно, по идее, теперь все распоряжения необходимо отдавать через управляющего. Однако, это так неудобно. Гораздо проще приказывать напрямую. Кстати, и персоналу приятнее выполнять указания, принятые непосредственно от главы компании. Правда, зачем тогда управляющий?

4. Не позволяйте ему никого увольнять.

Риск потерять жизненные блага и интересы, которые заключает в себе работа, иногда является единственным фактором, удерживающим персонал в дисциплинарных рамках. И возможность уволить нерадивого сотрудника – серьезный управленческий рычаг. Стоит ли отдавать его в чужие руки? Поэтому, если к вам пришел управляющий с представлением об увольнении, например, менеджера по продажам, который систематически не выполняет свои функции, не торопитесь подписывать приказ. Можно просто посмеяться и сказать: “Ребята! Давайте жить дружно.” Однако, сразу после такого неожиданного исхода управляющего всерьез никто воспринимать не будет. А к менеджеру-разгильдяю присоединятся и все остальные.

5. Отменяйте его решения и приказы.

Управленческие решения нового руководителя могут сразу вызвать волну непонимания, раздражения и, даже негодования среди персонала. Соответственно, к первому лицу сразу потекут жалобы на нового «тирана и самодура». И, если с какими-то распоряжениями управляющего вы тоже не согласны, сразу отменяйте своей волей. (Причем, совершенно не обязательно при этом ставить его в известность. Узнает уже по факту невыполнения.) А вам он должен спасибо сказать, что вовремя «подстраховали и удержали от резких шагов». Хотя, вряд ли впоследствии ему удастся такие «шаги» опять совершить – новые приказы уйдут в пустоту…

6. С удовольствием обсуждайте его с другими сотрудниками.

Новый сотрудник, а особенно руководитель, сразу становится предметом всеобщего обсуждения. Ему «приклеивают ярлыки», о нем пускают слухи, придумывают шуточки. Не в коем случае не пресекайте подобное поведение персонала. Наоборот, коммерческая фирма же не армия – можно и самому обсудить действия и посмеяться над собственным офицером-управляющим. Тем самым проявить солидарность с коллективом. Авторитету последнего это пойдет только на пользу.

7. Подчеркните его «скромность», выделив самое неудобное рабочее место, несоответствующее статусу начальника.

Вряд ли в организации есть резерв свободных кабинетов с соответствующей для руководителя мебелью и оборудованием. Соответственно, для создания рабочего места новому начальнику придется кого-то выселить, переместить и т.д. Но, как-то не хочется выгонять людей с насиженных мест. Поэтому, временно, разумеется, управляющего можно разместить в коридоре на расшатанном столе и достать ему из кладовки старенький компьютер. Ничего страшного, он ведь все равно главный. Это только в животном или уголовном мире статус определяется местом индивида. Там, конечно, вожак сидит на возвышении, а пахан – спит у окна. И в уголовной терминологии, место в коридоре или проходной комнате бы соответствовало месту… ну, вы поняли около чего. Но, здесь же коммерческая фирма. Поэтому, скромное рабочее место ни в коем случае не должно занизить авторитет руководителя в глазах подчиненных, сидящих за современными ноутбуками в отдельных кабинетах.

8. Потребуйте от всех сотрудников присылать вам персональные отчеты, помимо их непосредственного начальника.

Конечно, управляющий будет предоставлять вам отчет о работе компании в той форме и с такой периодичностью, как вы потребуете. Естественно, на основе отчетов всего остального персонала. Но, у вас может быть и своя система обработки информации. Поэтому, потребуйте от сотрудников периодическую отчетность лично перед вами. При этом совершенно необязательно, чтобы форма отчета перед главой компании совпадала с формой, требуемой от персонала управляющим. Ничего, заполнят обе, успеют. Тем более, что в этом случае вам отчет пришлют всегда, а управляющему – если останется время.

9. Назначьте персонал, который подчиняется и вам и ему одновременно.

Два руководителя одновременно у одного сотрудника? Ничего страшного. И вы, и управляющий будете вместе руководить (давать задания) некоторой части персонала. Например, секретарю куда-то позвонить, отправить письмо, или IT-специалисту что-то наладить, или экономисту рассчитать какой-то проект. Нормально. Вот, только давайте угадаем, чьи распоряжения они будут выполнять в первую очередь, а чьи автоматически переместят в «долгий ящик»?

10. Теми клиентами, которыми занимались сами, продолжайте заниматься и дальше (разумеется, прибегая к помощи персонала).

Совершенно не обязательно передавать ведение стратегических клиентов новому руководителю. Пусть, как и раньше, общаются с вами напрямую. Давайте им персональные условия и скидки без всяких согласований. Нового управляющего, ведущего единую политику работы с клиентами, это волновать не должно. Кроме того, непосредственную оперативную работу с «вашими» клиентами все равно ведут другие сотрудники. А то, что у вас с ними будут «свои дела», то это непосредственного руководителя волновать не должно.

Вышеприведенная методика - плод практических наблюдений в компаниях различных отраслей бизнеса. Воспользуйтесь ей и никакие заместители вам не страшны. Только, прежде, чем в очередной раз жаловаться на нечеловеческую нагрузку и отсутствие времени, задумайтесь, кто в этом виноват…